İnsan Kaynakları Danışmanlığı Firmaları İçin Web Site Tasarımı

İnsan kaynakları danışmanlığı firmaları için internet sitesi; kurumsal hizmetleri sıralayan basit bir tanıtım sayfasından daha fazlası olmalıdır. Profesyonel bir site, işverenlerle adayları farklı kullanıcı akışlarına yönlendirmeli, danışmanlık hizmetlerini açıklamalı, teklif ve iş başvurularını güvenli biçimde toplamalıdır.

İşe alım, yetenek yönetimi, performans sistemi, ücretlendirme, organizasyon tasarımı, çalışan deneyimi ve İK dış kaynak kullanımı birbirinden farklı hizmetlerdir. Doğru planlanan bir web tasarım çalışması, firmanın uzmanlık alanlarını ve hizmet sınırlarını anlaşılır biçimde sunar.

İnsan kaynakları danışmanlığı firmaları neden profesyonel web sitesine ihtiyaç duyar?

İşverenler danışmanlık firmasının sektör deneyimi, işe alım yöntemleri, proje süreci, gizlilik yaklaşımı ve sunduğu raporlar hakkında bilgi edinmek ister. Adaylar ise açık pozisyonları, başvuru sürecini, verilerinin nasıl kullanılacağını ve kendileriyle nasıl iletişim kurulacağını öğrenmek ister.

Profesyonel bir internet sitesi, bu iki hedef kitlenin ihtiyaçlarını aynı platformda karşılayabilir. İşveren teklif formları ile aday başvurularının birbirinden ayrılması, başvuruların doğru ekibe yönlendirilmesini kolaylaştırır.

İK danışmanlığı sitesinin hedef kitleleri

• İşe alım desteği arayan şirketler
• İnsan kaynakları departmanı bulunmayan KOBİ’ler
• Organizasyonunu yeniden yapılandıran işletmeler
• Hızlı büyüyen girişimler
• Performans ve yetenek sistemi kurmak isteyen şirketler
• Ücret ve yan hak yapısını değerlendiren kurumlar
• İşveren markası geliştirmek isteyen işletmeler
• İş arayan adaylar
• Yeni mezunlar ve genç profesyoneller
• Orta ve üst düzey yöneticiler
• Geçici veya dönemsel İK desteğine ihtiyaç duyan şirketler

İnsan kaynakları web sitesi ana sayfası

Ana sayfanın ilk ekranında firmanın temel hizmetleri, çalıştığı şirket türleri ve iki ayrı yönlendirme bulunabilir: “İşveren Çözümleri” ve “Açık Pozisyonlar”. Böylece adaylar kurumsal teklif formlarına, işverenler ise genel iş başvuru ekranına yönlendirilmez.

“İK Danışmanlığı Alın”, “Personel Talebi Oluşturun”, “Açık Pozisyonları İnceleyin” ve “Teklif İsteyin” gibi doğrudan çağrılar kullanılabilir. Profesyonel bir web tasarım ajansı, farklı kullanıcı gruplarını sade bir sayfa mimarisi içinde yönetebilir.

İK danışmanlığı hizmetleri nasıl sınıflandırılmalıdır?

• İnsan kaynakları yönetim danışmanlığı
• İşe alım ve seçme-yerleştirme
• Üst düzey yönetici araştırması
• Toplu işe alım projeleri
• İK süreçlerinin kurulması
• Organizasyon tasarımı
• Görev tanımı ve yetkinlik çalışmaları
• Performans yönetimi
• Yetenek ve yedekleme yönetimi
• Ücret ve yan haklar danışmanlığı
• Çalışan deneyimi ve bağlılık çalışmaları
• İşveren markası danışmanlığı
• Eğitim ve gelişim programları
• İK dış kaynak kullanımı
• Outplacement ve kariyer geçiş desteği

Her hizmet için hedef kitleyi, çalışma aşamalarını, teslim edilecek çıktıları ve kapsam dışındaki işlemleri açıklayan ayrı sayfalar hazırlanabilir.

İnsan kaynakları yönetim danışmanlığı

İnsan kaynakları yönetim danışmanlığı sayfasında mevcut süreçlerin analizi, politika ve prosedürlerin hazırlanması, organizasyon yapısının değerlendirilmesi ve yönetim raporlaması gibi hizmetler tanıtılabilir.

Danışmanın sunduğu önerilerle şirket yönetiminin karar ve işveren sorumluluğu birbirinden ayrılmalıdır. İK danışmanlığı alınması, işverenin çalışanlara ve mevzuata ilişkin yükümlülüklerini ortadan kaldırmaz.

İşe alım danışmanlığı

İşe alım danışmanlığı sayfasında pozisyon analizinden ilan hazırlanmasına, aday araştırmasından ön görüşme ve kısa liste sunumuna kadar izlenen aşamalar açıklanabilir.

İşe yerleştirme faaliyetinin İŞKUR kapsamında izin gerektirdiği dikkate alınmalıdır. Firma gerekli izne sahipse özel istihdam bürosu izin bilgilerini ve geçerlilik durumunu web sitesinde gösterebilir.

Seçme ve yerleştirme süreci

1. İşveren ihtiyacının ve pozisyonun analiz edilmesi
2. Görev, sorumluluk ve yetkinliklerin belirlenmesi
3. Aday araştırması ve ilan süreci
4. Başvuruların ön değerlendirilmesi
5. Görüşme ve uygun değerlendirme araçlarının uygulanması
6. Kısa listenin işverene sunulması
7. İşveren görüşmelerinin planlanması
8. Referans ve teklif süreçlerinin yürütülmesi
9. İşe başlangıç ve takip süreci

İşverenin nihai işe alım kararından ve adayın teklifi kabul etmesinden kendisi sorumludur. Danışmanlık firması belirli bir adayın performansını veya çalışma süresini koşulsuz biçimde garanti etmemelidir.

Özel istihdam bürosu izinleri

Doğrudan veya dolaylı olarak, internet üzerinden ya da fiziksel ortamda iş ve işçi bulmaya aracılık faaliyetinde bulunulması İŞKUR iznine tabidir. İzin alınmadan açık pozisyon yayımlamak ve adayları işverenlerle yerleştirme amacıyla buluşturmak mevzuat açısından sorun oluşturabilir.

İnsan kaynakları süreç danışmanlığı veren ancak aracılık yapmayan şirketler, kendilerini özel istihdam bürosu gibi tanıtmamalıdır. Firmanın danışmanlık, ilan, aday araştırması ve işe yerleştirme faaliyetleri açık biçimde ayrılmalıdır.

Adaylardan ücret alınması

Özel istihdam bürolarının işe yerleştirme faaliyeti karşılığında iş arayanlardan ücret veya menfaat almasına mevzuatta sınırlamalar getirilmiştir. İstisnai meslek ve durumlar dışında hizmet bedelinin işveren tarafından karşılanması esastır.

Adaylara işe alınma şartı olarak zorunlu CV paketi, eğitim, test veya danışmanlık hizmeti satılmamalıdır. Ücretli kariyer danışmanlığı hizmeti sunuluyorsa bunun işe yerleştirme komisyonundan bağımsız olduğu ve iş garantisi sağlamadığı açıkça belirtilmelidir.

Üst düzey yönetici araştırması

Executive search veya üst düzey yönetici araştırması sayfasında sektör haritalama, aday araştırması, gizli görüşmeler, kısa liste ve referans süreçleri açıklanabilir. İşverenin kimliğinin hangi aşamada adaylarla paylaşılacağı proje başlangıcında belirlenmelidir.

Yöneticilerin mevcut pozisyonları, ücretleri ve iş değiştirme niyetleri yüksek mahremiyetle ele alınmalıdır. Aday profilleri izin ve uygun hukuki dayanak bulunmadan potansiyel işverenlere gönderilmemelidir.

Toplu işe alım projeleri

Yeni şube, fabrika, mağaza, çağrı merkezi veya dönemsel operasyonlar için toplu işe alım hizmetleri sunulabilir. Proje sayfasında hedef aday sayısı, şehirler, değerlendirme aşamaları ve raporlama yöntemi açıklanabilir.

Yüksek başvuru hacmi nedeniyle adayların kişisel verilerinin gereğinden fazla çalışan veya tedarikçiyle paylaşılmaması için rol bazlı sistemler kullanılmalıdır.

Mavi yaka işe alım hizmetleri

Mavi yaka işe alım sayfasında saha çalışması, aday havuzu, toplu görüşme, vardiya uygunluğu ve işe başlangıç takip süreçleri anlatılabilir. Adayların ekonomik durumunu istismar eden ücret veya menfaat taleplerinden kaçınılmalıdır.

Teknik ve uzman pozisyon işe alımı

Mühendislik, bilişim, finans, satış, üretim veya sağlık gibi alanlarda uzmanlaşan İK firmaları sektörel sayfalar hazırlayabilir. Her sektörde kullanılan unvanlar, teknik beceriler ve yasal yeterlilikler farklı olduğundan içerikler gerçek uzmanlığa dayanmalıdır.

İK süreçlerinin kurulması

Yeni kurulan veya hızla büyüyen işletmeler için işe alım, oryantasyon, izin, performans, eğitim ve çalışan ayrılış süreçlerinin tasarlanmasına yönelik danışmanlık verilebilir.

Hazırlanan politika ve prosedürlerin şirketin faaliyet alanına, çalışan yapısına ve güncel iş mevzuatına göre ayrıca değerlendirilmesi gerektiği belirtilmelidir.

Organizasyon tasarımı

Organizasyon şeması, görev dağılımı, raporlama ilişkileri, rol ve sorumlulukların belirlenmesi gibi çalışmalar sunulabilir. Danışmanlık sonucunda oluşturulabilecek organizasyon şeması ve görev tanımı örnekleri kişisel veya ticari bilgiler içermeyecek şekilde gösterilebilir.

Görev tanımı ve yetkinlik modeli

Görev tanımları; pozisyonun amacı, sorumlulukları, yetkileri, çalışma ilişkileri ve temel yeterliliklerini içerebilir. Yetkinlik modeli hizmetinde davranış göstergeleri, seviye tanımları ve değerlendirme yöntemleri hazırlanabilir.

Hazır şablonların bütün işletmelere aynen uygulanması yerine şirketin organizasyon yapısı ve iş süreçleri dikkate alınmalıdır.

Performans yönetimi danışmanlığı

Hedef belirleme, yetkinlik değerlendirmesi, geri bildirim, dönemsel görüşme ve performans raporlama sistemleri tasarlanabilir. Web sitesinde performans sisteminin cezalandırma aracı değil, rol ve hedeflerin düzenli değerlendirilmesini sağlayan yönetim süreci olduğu anlatılabilir.

Otomatik puanlama veya yapay zekâ sistemleri çalışanlar hakkında tek başına nihai karar veren mekanizmalar gibi kullanılmamalıdır. Verilerin doğruluğu, ölçütlerin işle ilişkisi ve insan değerlendirmesi korunmalıdır.

Yetenek yönetimi ve yedekleme

Kritik pozisyonların belirlenmesi, potansiyel değerlendirmesi, gelişim planları ve yedekleme senaryoları hazırlanabilir. Çalışanlar gizli veya açıklanmamış ölçütlerle kalıcı biçimde etiketlenmemelidir.

Yetenek havuzu bilgilerinin kimler tarafından görülebileceği ve hangi kararlarda kullanılacağı belirlenmelidir.

Ücret ve yan haklar danışmanlığı

Ücret yapısı, pozisyon seviyeleri, yan haklar, prim modelleri ve piyasa karşılaştırmaları üzerine danışmanlık verilebilir. Kullanılan araştırmanın tarihi, örneklem kapsamı ve veri kaynağı açıklanmalıdır.

Ücret verileri çalışanların ve şirketlerin gizli bilgilerini içerebilir. Raporlar bireysel ücretleri açıklamayacak biçimde toplulaştırılmalı ve erişimler sınırlandırılmalıdır.

Çalışan bağlılığı ve deneyimi

Çalışan anketleri, odak grup görüşmeleri, çalışan yolculuğu ve aksiyon planları danışmanlık hizmeti olarak sunulabilir. Anketlerin anonim olup olmadığı ve bireysel yanıtların işverenle paylaşılıp paylaşılmayacağı çalışanlara önceden açıklanmalıdır.

“Anonim anket” olarak tanıtılan uygulamalarda e-posta, cihaz, departman veya küçük ekip bilgileri üzerinden çalışanın kimliği belirlenebilir olmamalıdır.

İşveren markası danışmanlığı

Çalışan değer önerisi, kariyer sayfası, aday iletişimi, işe alım içerikleri ve çalışan deneyimi işveren markası kapsamında ele alınabilir. Çalışanların fotoğraf, video ve görüşleri kullanılacaksa gerekli izinler alınmalıdır.

İşletmenin gerçek çalışma koşullarıyla uyuşmayan kültür, yan hak veya kariyer gelişimi vaatlerinden kaçınılmalıdır.

Eğitim ve gelişim hizmetleri

Liderlik, iletişim, geri bildirim, mülakat teknikleri, performans görüşmeleri ve yöneticilik becerileri gibi kurumsal eğitimler tanıtılabilir. Eğitim sayfalarında hedef kitle, süre, format, kazanımlar ve eğitmenin deneyimi gösterilmelidir.

Katılım belgesi, resmî yeterlilik veya akademik sertifika gibi sunulmamalıdır. Zorunlu ve yetkilendirmeye bağlı eğitimlerin gerekli niteliklere sahip kişilerce verilmesi gerekir.

İK dış kaynak kullanımı

Bordro öncesi veri hazırlığı, özlük dosyası süreçleri, işe giriş ve çıkış koordinasyonu, izin takibi, raporlama ve dönemsel İK yönetimi gibi hizmetler sunulabilir.

Danışmanlık firmasının sorumluluklarıyla işverenin mevzuattan kaynaklanan yükümlülükleri sözleşmede ayrılmalıdır. Bordro, sosyal güvenlik, vergi veya hukuki işlemlerde ilgili uzmanlık ve yetkiler ayrıca değerlendirilmelidir.

Outplacement ve kariyer geçiş desteği

İşten ayrılan çalışanlara kariyer planlama, CV, mülakat ve iş arama desteği sunulabilir. Bireysel görüşmelerde paylaşılan mahrem bilgilerin hangi kapsamda işverenle raporlanacağı baştan açıklanmalıdır.

Outplacement hizmeti, işverenin iş hukuku ve çalışan haklarıyla ilgili yükümlülüklerinin yerine geçmez.

İş hukuku danışmanlığıyla sınırlar

İnsan kaynakları süreçleri iş hukuku ile yakından ilişkili olabilir; ancak hukuki görüş, dava, sözleşme ihtilafı ve yasal temsil ayrı uzmanlık alanlarıdır. İK danışmanlığı firması gerekli yetkisi yoksa hukuk bürosu gibi tanıtılmamalıdır.

Hazırlanan politika, sözleşme ve prosedürlerin gerektiğinde yetkili hukuk profesyonelleri tarafından incelenmesi önerilebilir.

Açık pozisyonlar sayfası

Açık pozisyonlar; şehir, çalışma modeli, departman, deneyim seviyesi ve çalışma türüne göre filtrelenebilir. İlanın yayın tarihi, iş tanımı, temel kriterleri ve başvuru yöntemi açıkça gösterilmelidir.

Kapanan ilanlar otomatik olarak yayından kaldırılmalı veya “başvurular sona erdi” şeklinde işaretlenmelidir. Gerçekte açık olmayan pozisyonlarla aday havuzu oluşturulduğu izlenimi verilmemelidir.

İş ilanlarında dikkat edilmesi gerekenler

• Görev ve sorumlulukların açıkça yazılması
• Temel ve tercih edilen kriterlerin ayrılması
• Çalışma yeri ve modelinin belirtilmesi
• Tam zamanlı, yarı zamanlı veya dönemsel çalışma türünün gösterilmesi
• Ayrımcı ve işle ilgisiz kriterlerden kaçınılması
• Yanıltıcı ücret ve yan hak ifadeleri kullanılmaması
• Başvuru verilerinin nasıl işleneceğinin açıklanması
• İlanın güncel tutulması

Aday başvuru sistemi

Adaylar profil oluşturarak özgeçmişlerini yükleyebilir, ilanlara başvurabilir ve başvuru durumlarını takip edebilir. Başvuru ekranları mobil cihazlarda kolay kullanılmalı ve aynı bilgilerin tekrar tekrar girilmesi önlenmelidir.

Genel aday havuzu kaydı ile belirli bir ilana başvuru birbirinden ayrılmalıdır. Aday, bilgilerinin yalnızca başvurduğu pozisyon için mi yoksa gelecekteki fırsatlar için de mi saklanacağını anlayabilmelidir.

Özgeçmiş yükleme sistemi

CV dosyaları eğitim, deneyim, adres, iletişim, fotoğraf, referans ve bazen özel nitelikli kişisel bilgiler içerebilir. Dosyalar korumasız e-posta hesaplarında veya açık bağlantılarda tutulmamalıdır.

Yükleme sırasında kabul edilen dosya türleri, boyut sınırı ve zararlı dosya taraması belirlenmelidir. Yetkisiz kullanıcıların diğer adayların özgeçmişlerine erişmesi engellenmelidir.

Aday havuzu ve yetenek veri tabanı

Aday havuzunda tutulan verilerin kullanım amacı, saklama süresi ve erişebilecek işverenler açıklanmalıdır. Adayın belirli bir ilana başvurması, bilgilerinin sınırsız süreyle bütün işverenlere açılabileceği anlamına gelmez.

Güncelliğini kaybeden profiller için doğrulama veya silme süreçleri uygulanmalı; adaylara bilgilerini güncelleme ve uygun durumlarda kaldırma imkânı verilmelidir.

İşveren paneli

• Personel talebi oluşturma
• Açık pozisyonları yönetme
• Sunulan aday profillerini inceleme
• Görüşme takvimini yönetme
• Değerlendirme ve kısa liste raporlarına erişme
• Teklif ve işe başlangıç durumlarını takip etme
• Proje belgelerini görüntüleme
• Yetkili kullanıcı ekleme ve kaldırma
• Fatura ve sözleşme kayıtlarına erişme

Bir işveren yalnızca kendi pozisyonları için yetkilendirilmiş adayları görebilmelidir. Bütün aday veri tabanının sınırsız biçimde dışa aktarılmasına izin verilmemelidir.

Aday paneli

• Profil ve CV yönetimi
• Açık pozisyonlara başvuru
• Başvuru geçmişi
• Görüşme takvimi
• Belge ve test bildirimleri
• İletişim tercihleri
• Veri güncelleme talepleri
• Hesap kapatma işlemleri

Online mülakat sistemi

Video görüşme platformu kullanılacaksa teknik gereksinimler, görüşmenin kaydedilip kaydedilmeyeceği ve kayıtların kimler tarafından görüleceği açıklanmalıdır. Adayın kendi görüntüsünü kaydettiği tek yönlü mülakatlarda da veri işleme süreçleri şeffaf olmalıdır.

Yüz analizi, duygu tanıma veya otomatik aday puanlama gibi yüksek riskli yöntemler kullanılacaksa doğruluk, ayrımcılık, gereklilik ve hukuki dayanak ayrıca değerlendirilmelidir.

Değerlendirme ve yetenek testleri

Yetenek, kişilik, yabancı dil, teknik bilgi veya vaka çalışmaları işe alım sürecinde kullanılabilir. Testin pozisyonla ilişkili olması, uygun yöntemle uygulanması ve sonuçların tek başına nihai işe alım kararı oluşturmaması önemlidir.

Psikolojik test niteliğindeki araçlar için uygulama yetkinliği ve kullanım lisansı kontrol edilmelidir. Test sonuçları ilgisiz işverenlerle paylaşılmamalıdır.

Referans kontrolü

Referans kontrolü yapılacaksa aday bilgilendirilmeli ve ilgili kişilere yalnızca gerekli sorular yöneltilmelidir. Referans veren kişinin iletişim bilgileri başka amaçlarla kullanılmamalıdır.

Adayın mevcut işvereniyle, adayın bilgisi dışında iletişime geçilmesi kişinin çalışma hayatında ciddi olumsuzluklara yol açabilir.

Yapay zekâ destekli aday eşleştirme

Yapay zekâ; özgeçmiş sınıflandırma, beceri eşleştirme veya ilan önerileri için kullanılabilir. Sistemlerin adayları hangi temel ölçütlere göre değerlendirdiği anlaşılır biçimde açıklanmalı ve insan denetimi korunmalıdır.

Geçmiş işe alım verilerindeki ayrımcılığın otomatik olarak tekrar edilmemesi için modeller düzenli test edilmelidir. Adaylar yalnızca otomatik değerlendirmeye dayanılarak açıklamasız biçimde elenmemelidir.

İşveren teklif formu

İşverenlerden şirket adı, sektör, aranılan pozisyon, çalışma yeri, işe alım sayısı ve iletişim bilgileri istenebilir. İlk temas aşamasında çalışan listesi, bordro veya ticari sır niteliğindeki belgeler talep edilmemelidir.

Online toplantı ve randevu sistemi

İşverenler işe alım veya İK danışmanlığı için uygun uzmanla toplantı talebi oluşturabilir. Görüşmenin süresi, ücretli olup olmadığı, toplantı bağlantısı ve iptal koşulları açıkça belirtilmelidir.

Proje ve hizmet fiyatlandırması

İK danışmanlığı saatlik, proje bazlı, aylık hizmet veya başarı ücretli işe alım modeliyle fiyatlandırılabilir. İlan bütçeleri, test lisansları, seyahat giderleri ve üçüncü taraf maliyetleri danışmanlık bedelinden ayrılmalıdır.

İşe alım hizmetlerinde başarı ücretinin hangi aşamada doğacağı, adayın başlamaması veya kısa sürede ayrılması durumunda uygulanacak koşullar işveren sözleşmesinde açıkça belirlenmelidir.

Online ödeme sistemi

Eğitim, değerlendirme veya danışmanlık ücretleri internet üzerinden alınabilir. Kart bilgileri sitenin kendi veri tabanında tutulmamalı; güvenilir ve yetkili ödeme kuruluşları kullanılmalıdır.

Adayların ücretsiz başvuru sürecinde ödeme sayfasına zorunlu olarak yönlendirilmesi, işe yerleştirme karşılığında ücret alındığı izlenimi oluşturabilir.

KVKK ve aday verilerinin korunması

Özgeçmişler, mülakat notları, test sonuçları, referanslar ve iş teklifleri kişisel veri içerir. Veri sorumlusunun kimliği, verilerin işlenme amacı, aktarılabileceği taraflar, saklama süresi ve adayın hakları açıklanmalıdır.

Aydınlatma metni ile açık rıza aynı metin veya kutucuk içinde birleştirilmemelidir. İş başvurusu, genel aday havuzu kaydı ve ticari ileti izinleri ayrı süreçler olarak yönetilmelidir.

Özel nitelikli kişisel veriler

Sağlık, engellilik, sendika üyeliği, ceza mahkûmiyeti, biyometrik veriler ve benzeri bilgiler daha sıkı koruma gerektirir. İşle doğrudan ilgisi bulunmayan özel nitelikli veriler başvuru formunda talep edilmemelidir.

Kimlik belgesi, adli sicil, sağlık raporu ve banka bilgileri gibi belgeler işe alımın ilk aşamasında bütün adaylardan toplanmamalıdır. İhtiyaç ve hukuki dayanak, sürecin ilgili aşamasında ayrıca değerlendirilmelidir.

Aday verilerinin işverenlerle paylaşılması

Adayın özgeçmişi, başvuru bilgisi ve mülakat değerlendirmeleri herhangi bir işverenle sınırsız biçimde paylaşılmamalıdır. Adayın hangi şirket veya pozisyon için değerlendirildiğini bilmesi sağlanmalıdır.

Toplu e-posta gönderiminde adayların ad ve e-posta adreslerinin diğer adaylara görünmesi gibi hatalar engellenmelidir.

Çalışan verilerinin korunması

İK danışmanlığı projelerinde ücret, performans, izin, disiplin, sağlık ve özlük bilgileri işlenebilir. Her danışman yalnızca görev alanı için gerekli verilere erişebilmeli; proje sona erdiğinde erişimler kapatılmalıdır.

Gizlilik ve ticari sırlar

Organizasyon değişiklikleri, ücret politikaları, personel planları ve henüz açıklanmamış işten ayrılma süreçleri ticari ve kişisel açıdan hassas olabilir. Belgelerin nasıl aktarılacağı, saklanacağı ve silineceği sözleşmede belirlenmelidir.

İK danışmanlığı sitesi güvenliği

• SSL sertifikası
• İki aşamalı doğrulama
• Rol bazlı erişim yetkileri
• Şifreli dosya aktarımı
• Güvenli yedekleme
• Zararlı dosya taraması
• Erişim ve işlem kayıtları
• Süreli paylaşım bağlantıları
• Düzenli yazılım güncellemeleri
• Eski kullanıcı hesaplarının kapatılması
• Veri ihlali müdahale planı

Referanslar ve başarı hikâyeleri

Müşteri adı, işe alınan kişi sayısı, pozisyonlar ve proje sonuçları ancak gerekli izinlerle yayımlanmalıdır. Gizli yürütülen yönetici aramalarına ilişkin şirket veya aday bilgileri açıklanmamalıdır.

“Yüzde yüz işe yerleştirme” veya “bütün pozisyonları belirli sürede kapatma” gibi genellenebilir olmayan iddialar kullanılmamalıdır.

İnsan kaynakları web sitesinde SEO

SEO çalışması yalnızca “İK danışmanlığı” ve “insan kaynakları danışmanlığı” ifadelerine odaklanmamalıdır. İşe alım, performans, ücretlendirme, organizasyon, işveren markası ve İK dış kaynak hizmetleri için ayrı sayfalar hazırlanmalıdır.

Profesyonel SEO hizmetleri; teknik altyapı, kurumsal hizmet içerikleri, sektörel sayfalar, açık pozisyonlar ve dönüşüm ölçümünün birlikte geliştirilmesini sağlar.

İnsan kaynakları danışmanlığı anahtar kelimeleri

• İnsan kaynakları danışmanlığı
• İK danışmanlığı
• İK danışmanı
• İnsan kaynakları danışmanı
• İnsan kaynakları danışmanlık firmaları
• İK danışmanlık şirketleri
• İşe alım danışmanlığı
• Seçme ve yerleştirme firmaları
• Personel bulma şirketleri
• Üst düzey yönetici araştırma
• İK süreç danışmanlığı
• Performans yönetimi danışmanlığı
• Ücret ve yan haklar danışmanlığı
• İK dış kaynak hizmetleri
• İşveren markası danışmanlığı

Sektörel İK danışmanlığı sayfaları

• Bilişim ve teknoloji işe alımı
• Finans ve muhasebe işe alımı
• Üretim ve mühendislik işe alımı
• Perakende ve mağazacılık işe alımı
• Sağlık sektörü işe alımı
• Turizm ve otelcilik işe alımı
• Lojistik ve dış ticaret işe alımı
• Satış ve pazarlama işe alımı
• Mavi yaka personel temini
• Üst düzey yönetici araştırması

Sektörel sayfalar gerçek deneyime dayanmalı ve birbirinin yalnızca sektör adı değiştirilmiş kopyaları olmamalıdır.

Yerel SEO çalışmaları

Firmanın adı, adresi, telefonu ve çalışma saatleri web sitesiyle yerel işletme profillerinde tutarlı olmalıdır. Gerçekte şube veya düzenli hizmet bulunmayan şehirler için sahte ofis sayfaları hazırlanmamalıdır.

İK blogu için içerik fikirleri

• İşe alım danışmanlığı süreci nasıl ilerler?
• Özel istihdam bürosu nedir?
• İş ilanı hazırlanırken nelere dikkat edilmelidir?
• Aday deneyimi nasıl geliştirilebilir?
• Performans yönetim sistemi nasıl kurulur?
• Görev tanımı hangi bölümlerden oluşur?
• Yetkinlik modeli nedir?
• Ücret ve yan haklar sistemi nasıl değerlendirilir?
• İşveren markası neden önemlidir?
• Çalışan bağlılığı anketlerinde mahremiyet
• Yapay zekâ destekli işe alımda dikkat edilmesi gerekenler
• Aday özgeçmişleri ne kadar süre saklanabilir?

Sosyal medya yönetimi

Açık pozisyonlar, İK ipuçları, danışman profilleri, eğitimler ve kurumsal içerikler sosyal medyada paylaşılabilir. Adayların isimleri, özgeçmişleri veya görüşme sonuçları izinsiz biçimde yayımlanmamalıdır.

Planlı bir sosyal medya danışmanlığı çalışması; işveren ve aday iletişimini, içerik takvimini, görsel dili ve web sitesine yönlendirme süreçlerini birlikte yönetebilir.

İK firmaları için dijital reklam

Reklam kampanyaları işe alım danışmanlığı, toplu işe alım, yönetici araştırması, performans sistemi veya İK dış kaynak hizmetlerine göre ayrılabilir. İşverenler, hizmet kapsamını anlatan özel açılış sayfalarına yönlendirilmelidir.

Dijital reklam çalışmalarında adayların işsizliği, sağlık durumu veya diğer hassas özellikleri üzerinden rahatsız edici hedeflemeler yapılmamalıdır.

İK reklamlarında kaçınılması gereken ifadeler

• Garantili iş ve personel bulma vaatleri
• İŞKUR izni olmadan işe yerleştirme ifadeleri
• Adaylardan gizli komisyon talebi
• Gerçek dışı başarı ve yerleştirme oranları
• Ayrımcı iş ilanları
• Belirli aday gruplarını aşağılayan mesajlar
• Sahte iş ilanlarıyla özgeçmiş toplamak
• İşverenlerle ayrıcalıklı bağlantı izlenimi
• İzinsiz şirket logosu ve çalışan görseli kullanmak
• Kesin işe başlama veya ücret garantisi vermek

Mobil uyumlu insan kaynakları sitesi

Adayların büyük bölümü ilanları telefon üzerinden inceler ve başvuru yapar. İlan filtreleri, başvuru formları, CV yükleme, aday paneli ve mülakat takvimi küçük ekranlarda sorunsuz çalışmalıdır.

Mobil uyumlu bir internet sitesi tasarımı, adayların başvuruyu yarıda bırakmasını azaltabilir ve işverenlerin danışmanlık talebi oluşturmasını kolaylaştırır.

Çok dilli İK web sitesi

Uluslararası şirketlere ve yabancı adaylara hizmet veren firmalar çok dilli bir yapı kurabilir. İş ilanları ve çalışma koşulları profesyonel biçimde çevrilmeli; farklı dil sürümlerinde çelişkili bilgiler yayımlanmamalıdır.

Erişilebilir İK web tasarımı

İş başvuru sistemi klavyeyle kullanılabilmeli, form alanları doğru etiketlenmeli, renk kontrastı yeterli olmalı ve hata mesajları anlaşılır biçimde sunulmalıdır. Adayların başvuru yapabilmesi gereksiz görsel veya fiziksel yeteneklere bağlanmamalıdır.

WordPress insan kaynakları sitesi

WordPress; kurumsal hizmetler, blog, açık pozisyonlar ve temel başvuru formları için kullanılabilir. Yüksek başvuru hacmi veya hassas aday havuzu bulunan projelerde güvenli bir aday takip sistemiyle entegrasyon değerlendirilmelidir.

Özel İK yazılımı ne zaman gerekir?

Aday takip sistemi, işveren paneli, gelişmiş ilan yönetimi, otomatik eşleştirme, video mülakat, testler ve kurumsal raporlama gerekiyorsa özel yazılım hazırlanabilir.

Yalnızca kurumsal hizmetleri tanıtmak ve teklif almak isteyen firmalarda daha sade bir web sitesi tasarımı yeterli olabilir.

İnsan kaynakları sitesi yaptırma maliyeti

Maliyet; sayfa sayısı, özel tasarım, ilan sistemi, aday ve işveren panelleri, CV veri tabanı, testler, video görüşme, çoklu dil ve üçüncü taraf entegrasyonlarına göre değişir.

Kurumsal İK danışmanlığı sitesiyle binlerce adayın verisini işleyen işe alım platformu aynı bütçe ve süreyle değerlendirilmemelidir.

Web sitesi hazırlama süresi

Hizmetler, sektörler, danışman profilleri ve kurumsal kimlik hazır olduğunda tanıtım sitesi daha kısa sürede tamamlanabilir. Aday takip sistemi bulunan projelerde analiz, geliştirme, veri yetkilendirme, entegrasyon ve güvenlik testleri gerekir.

Web tasarım şirketi seçerken nelere dikkat edilmelidir?

• İnsan kaynakları ve işe alım sektöründe deneyim
• İlan ve başvuru sistemi geliştirme bilgisi
• Aday ve işveren paneli deneyimi
• CV ve kişisel veri güvenliği yaklaşımı
• KVKK süreçlerine uygun altyapı
• Mobil uyumluluk ve erişilebilirlik
• SEO ve içerik planlama desteği
• İK yazılımlarıyla entegrasyon bilgisi
• Alan adı ve hesap sahipliği
• Bakım, yedekleme ve teknik destek

Profesyonel web tasarım şirketleri, tasarım, yazılım, içerik, lisans, entegrasyon, güvenlik ve bakım kalemlerini teklif içerisinde ayrı ayrı açıklayabilmelidir.

Yayın öncesi kontrol listesi

• İşveren ve aday kullanıcı akışları ayrıldı mı?
• İK danışmanlığı ile işe yerleştirme sınırları açık mı?
• Özel istihdam bürosu izin bilgileri doğru mu?
• İş ilanları güncel ve ayrımcılıktan uzak mı?
• Adaylardan ücret alınan işlemler mevzuata uygun mu?
• CV yükleme ve başvuru sistemi güvenli mi?
• KVKK aydınlatmaları ve veri tercihleri hazır mı?
• Aday havuzu saklama süresi belirlendi mi?
• İşveren erişimleri sınırlandırıldı mı?
• Mobil başvuru süreci test edildi mi?
• SSL, yedekleme ve iki aşamalı doğrulama etkin mi?
• Alan adı ve dijital hesaplar firmaya ait mi?

Yayın sonrası bakım ve ölçümleme

Site yayımlandıktan sonra açık pozisyonlar, başvuru formları, kullanıcı yetkileri, entegrasyonlar, yedeklemeler ve güvenlik kayıtları düzenli kontrol edilmelidir. İşveren teklifleri, ilan başvuruları, tamamlanan işe alımlar ve form terk oranları ölçülebilir.

İK danışmanlığı sitelerinde sık yapılan hatalar

• İŞKUR izni olmadan işe yerleştirme aracılığı yapmak
• İş arayanlardan mevzuata aykırı ücret talep etmek
• Güncel olmayan veya sahte ilanlarla CV toplamak
• Aday verilerini izinsiz işverenlerle paylaşmak
• Aday havuzunu sınırsız süre saklamak
• Ayrımcı ilan ve değerlendirme ölçütleri kullanmak
• Otomatik sistemleri tek karar verici yapmak
• Kurumsal hizmetlerle aday başvurularını karıştırmak
• Mobil başvuru deneyimini ihmal etmek
• Site güvenliği ve yedeklemeyi ihmal etmek

Taksim Ajans ile insan kaynakları web sitesi tasarımı

Taksim Ajans; insan kaynakları danışmanlığı firmaları, İK danışmanları ve özel istihdam büroları için mobil uyumlu, hızlı ve yönetilebilir internet siteleri hazırlayabilir. Kurumsal hizmetler, açık pozisyonlar, aday başvuruları, işveren talepleri, CV yükleme, kullanıcı panelleri, blog ve raporlama modülleri firmanın ihtiyaçlarına göre planlanabilir.

Profesyonel web tasarım firmaları yaklaşımıyla yürütülen tasarım, yazılım, içerik, teknik SEO, veri güvenliği, sosyal medya ve reklam çalışmaları markanın dijital iletişiminde bütünlük sağlar. İşverenlerle adaylara güvenli ve işlevsel bir deneyim sunan insan kaynakları internet sitesi hazırlatmak için Taksim Ajans ile iletişime geçebilirsiniz.